Rekrutierung & Auswahl & Bindungstheorie

Die Rekrutierung, Einstellung und Bindung von Mitarbeitern erfordert bewährte Personaltechniken, um Fehleinstellungen und hohe Fluktuation zu vermeiden. Kleine Unternehmen haben Personalfachleute oft nicht für ihre Einstellungen geschult. Ein Verständnis der HR-Theorien und Best Practices hilft Ihnen, das bestmögliche Team für Ihr Unternehmen zusammenzustellen. Eine vorausschauende Planung verringert die Notwendigkeit, Mitarbeiter zu entlassen oder in andere Bereiche zu verlegen, wenn sie nicht ordnungsgemäß eingewiesen wurden.

Organigramm

Viele Kleinunternehmer würden nicht dieselben Leute in denselben Positionen einstellen, die sie derzeit haben, wenn sie die Chance hätten, ihr Unternehmen neu zu starten. Dies liegt daran, dass Unternehmer häufig nicht mit einem realistischen Organigramm anfangen, ihr Unternehmen aufzubauen, sondern sich anstellen, um wahrgenommene Bedürfnisse oder Lücken zu füllen, wenn das Unternehmen wächst. Für eine effektive Schaffung von Arbeitskräften ist ein Organigramm erforderlich, mit dem der Arbeitskräftebedarf eines Unternehmens genau diagnostiziert und geplant werden kann.

Berufsbeschreibungen

Um Mitarbeiter effektiv zu rekrutieren, zu interviewen und zu binden, benötigen Sie Stellenbeschreibungen für jede Position. Auf diese Weise können Sie Bewerber gewinnen, die genau wissen, was der Job beinhaltet, ob sie dazu in der Lage sind oder nicht und ob sie über die Qualifikationen, Fähigkeiten und Kompetenzen verfügen. Um Mitarbeiter zu binden, müssen Sie ihnen das Gefühl geben, fair behandelt zu werden. Dazu müssen sie jährliche Überprüfungen auf der Grundlage ihrer Stellenbeschreibungen durchführen. Die Mitarbeiter sind frustriert, wenn ihnen mitgeteilt wird, dass sie keine Aufgaben ausgeführt haben, von denen sie nicht wissen, dass sie Teil ihrer Verantwortung sind.

Rekrutierung

Die Rekrutierung von Arbeitnehmern beginnt mit einer genauen Stellenanzeige. Die Anzeige sollte eine detaillierte, genaue Stellenbeschreibung enthalten. Dies erhöht nicht nur Ihre Chance, qualifizierte Bewerber zu finden, sondern kann auch dazu beitragen, spätere rechtliche Probleme zu vermeiden. Werben Sie in Jobbörsen und in Veröffentlichungen, in denen sich Personen mit dem von Ihnen gesuchten Hintergrund versammeln. Wenn es um Kosten geht, geben Sie einen kurzen Überblick über die Stelle und leiten Sie die Bewerber zu einer detaillierteren Beschreibung auf Ihrer Website.

Auswählen

Erstellen Sie eine Liste mit Attributen, die Ihr idealer Mitarbeiter haben wird, und teilen Sie Lebensläufe und Anträge auf der Grundlage der Anzahl der eingegangenen Anträge in drei Stapel auf. Weisen Sie jedem Attribut einen Punkt zu und teilen Sie Ihre Lebensläufe und Bewerbungen in A-, B- und C-Stapel, basierend auf der Punktzahl jeder Person. Befragen Sie diejenigen, die A-Punkte erhalten, werfen Sie den C-Stapel und halten Sie den B-Stapel für eine weitere Überprüfung bereit, falls Sie Ihren Kandidaten aus dem A-Stapel nicht finden - B-Kandidaten haben möglicherweise Attribute, die Sie bei Ihrer ersten Prüfung übersehen haben. Bitten Sie die Mitarbeiter in Interviews, ihr Management zu besprechen oder mit anderen Menschen zusammenzuarbeiten, wie sie Probleme lösen, welche Erfahrungen sie mit Ihrer Stellenausschreibung machen und was sie für Ihr Unternehmen tun können. Bei Bewerbungsgesprächen sollten Sie sich nicht darauf konzentrieren, wie sich Bewerber in der Vergangenheit für andere beworben haben, sondern wie sie sich in Zukunft für Sie entwickeln könnten.

Einstellung

Besprechen Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern die Vergütung, einschließlich des Entgelts und der Leistungen. Ein gutes Leistungspaket, das Urlaubszeit, Freizeit, Krankenversicherung, Tagesbetreuung und freiwillige Leistungen wie Zahn- oder Sehkraftversicherung umfasst, kann Ihnen dabei helfen, ein Arbeitgeber Ihrer Wahl zu werden. Die Ethik der Gehaltsverhandlungen kann die Beziehung zu einem neuen Arbeitnehmer beeinträchtigen, bevor sie überhaupt beginnt. Wenn Sie wissen, was die Position für das Unternehmen wert ist und der ausgewählte Kandidat die beste Wahl ist, bieten Sie ihm an, was Sie für die Position als wert erachtet haben. Wenn Sie so wenig wie möglich bezahlen möchten, auch wenn dies bedeutet, dass Ihr Mitarbeiter weniger bezahlt, als der Job wert ist, fragen Sie die Kandidaten nach ihrer Gehaltsgeschichte oder ihrem Gehaltsbedarf. Möglicherweise ist der Mitarbeiter bereit, für weniger zu arbeiten, als Ihre Arbeit wert ist. Die Gehaltshistorie liefert keine genaue Schätzung des Wertes einer Bewerberin, da sie möglicherweise ihre Fähigkeiten verbessert hat, andere, besser bezahlte Optionen aufgrund ihres jüngsten Wachstums oder ihrer Fähigkeitsentwicklung hat oder für ein kleines oder großes Unternehmen gearbeitet hat, das es sich leisten könnte, zu zahlen anders als du. Fordern Sie Referenzen von Finalisten an und führen Sie Interviews.

Beibehalten

Die Bindung von Arbeitnehmern hängt häufig von einer guten Kommunikation ab. Geben Sie neuen Mitarbeitern 30- und 90-Tage-Bewertungen, um zu beurteilen, wie sie es finden, für Sie zu arbeiten. Diese Bewertungen müssen keine Erhöhungen enthalten. Fragen Sie die Manager des neuen Mieters, wie es ihm geht. Holen Sie sich, wenn möglich, qualitatives Feedback von Mitarbeitern und quantitative Daten seiner Abteilung zu seiner Leistung. Loben Sie die Mitarbeiter schriftlich, wenn sie gute Arbeit leisten, damit sie wissen, dass ihre Arbeit sicher ist und sie Teil eines Teams sind.

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